مطالب زیر خلاصه ای از کتاب work rules به نوشته Laszlo Bock است که  شامل 13 قانون کاری می باشد و شهودی از نحوه انجام فرایندهای داخلی شرکت گوگل برای مدیریت افراد سازمان ارائه می دهد. در این بخش به 5 مورد از این قوانین اشاره می شود.

1. تبدیل شدن به موسس

برای افزایش بازدهی، گوگل اعتقاد دارد که کارکنان باید روی پروژه هایشان احساس مالکیت داشته باشند و فقط نباید مثل ماشین روی پروژه کار کنند. زیرا ماشین تنها وظایف تعریف شده اش را انجام می دهد؛ اما مالکان هر کاری را که برای موفقیت تیم و شرکت مفید باشد، انجام می دهند. در گوگل سبک رهبری متفاوتی حاکم است. مدیران روی تنبیه یا پاداش تمرکز نمی کنند بلکه روی رفع موانع تیم کار می کنند و به دنبال رفتارهایی هستند که الهام بخش افراد تیم باشد.

اساسی ترین درسی که می شود از گوگل گرفت این است که هر کدام از افراد سازمان باید یک موسس باشد. شاید موسس یک شرکت نشود اما می تواند موسس یک خانواده، یک تیم کاری یا یک فرهنگ در سازمان شود. قوانین کار پیشنهادی برای تبدیل شدن به موسس عبارتند از:

  • همیشه خودتان را به صورت یک موسس یا مالک تصور کنید.
  • سپس مانند یک موسس رفتار نمایید.

2. ایجاد فرهنگ سازمانی اثربخش

گوگل معتقد است نقش فرهنگ سازمانی پررنگ تر از استراتژی است. فرهنگ گوگل همیشه با سرگرمی و فان همراه است. زیرا اعتقاد دارد که سرگرمی در محیط کار باعث ایجاد خلاقیت و نوآوری می شود. قوانین کار برای ایجاد فرهنگ عالی در سازمان:

  • همانطور که به یک تماس یا مأموریت بسیار مهم اهمیت فوق العاده ای می دهید، برای کار خود نیز همان مقدار ارزش قایل شوید.
  • به کارکنان اعتماد و اطمینان بیشتری داشته باشید و به آنها آزادی و اقتدار بیشتری نسبت به آنچه خودتان با آن راحت هستید، بدهید.

3. اهمیت دادن به فرایند استخدام

در گوگل بیشترین زمان و هزینه صرف شده برای کارکنان در فرایند جذب، ارزیابی و پرورش استخدامی های جدید است. تحقیقات نشان داده است که تنها 10 درصد از بهترین متقاضیان (در بهترین حالت) در بالاترین رده های اجرایی قرار می­ گیرند و راندمان بالایی خواهند داشت، بنابراین باید مراحل استخدام زیاد باشد. زیرا یک مهندس درجه یک 300 برابر یا بیشتر از مهندسین معمولی بهترهستند. قوانین کار برای استخدام:

  • اولین بودجه منابع انسانی را روی فرایند استخدام هزینه کنید.
  • فقط بهترین­ ها را با صرف زمان زیاد استخدام کنید. فقط افرادی را استخدام کنید که از جهات معناداری از شما بهترند و به مدیران اجازه ندهید که در رابطه با استخدام افراد تیم­شان تصمیم بگیرند.

4. یافتن بهترین ها

در فرایند استخدام گوگل ریزترین اطلاعات مرتبط با فرد متقاضی مورد بررسی قرار می گیرد. قوانین برای یافتن کاندیداهای استثنایی:

  • تعاریف دقیق و خاصی برای تعریف شرح شغل داشته باشید
  • بخشی از کار همه افراد در سازمان را به فرایند استخدام اختصاص دهید.
  • نترسید از اینکه برای جلب توجه بهترین افراد از موارد خاص و متفاوت استفاده کنید.

5. چگونه می­ توانید بهترین استخدام را داشته باشید؟

فرایند استخدام گوگل به ترتیب زیر است:

  1. ابتدا رزومه ها توسط تیمی از مفسران مورد بررسی قرار می گیرند. این مفسران به تمام فرصت­ های شغلی گوگل تسلط دارند و رزومه­ ها را با این دید بررسی می­ کنند که علاوه بر شغل درخواستی مناسب کدام فرصت شغلی دیگر است. اگر شغل مناسبی در حال حاضر برای کاندیدا وجود نداشته باشد ولی دارای رزومه مناسبی باشد، یادداشتی می­ گذارد که این کاندیدا به عنوان فرصت آتی شناخته شود.
  2. مرحله دوم مصاحبه از راه دور است. معمولاً از google hangouts استفاده می­ شود که به­ اشتراک­ گذاری اسکرین و وایت برد امکانپذیر است.
  3. مرحله سوم مصاحبه با مدیر استخدام و یکی از همکاران فرد متقاضی است. البته اگر قرار است متقاضی مدیر یا سرپرست چند نفر باشد، بهتر است با آنها نیز ملاقات داشته باشد. زیرا ارزیابی آنها بسیار مهم است. زیرا قرار است با آنها زندگی کند. در واقع این موضوع سیگنال مهمی را به متقاضی برمی­ گرداند که در گوگل سلسله مراتب سازمانی و پارتی­ بازی وجود ندارد.
  4. مرحله چهارم مصاحبه میان کارکردی است. در این مرحله متقاضی با افرادی مصاحبه می­ کند که ارتباطی با تیم آتی متقاضی ندارد یا اگر ارتباط دارد، بسیار اندک است. مثلاً برای استخدام تیم فروش از تیم تبلیغات برای مصاحبه استفاده می­ شود. این مصاحبه­ ها معمولاً از کیفیت بسیار بالایی برخوردارند زیرا افراد مصاحبه کننده انتظار بسیار بالایی از متقاضی خواهند داشت و بسیار ریزبین خواهند بود.
  5. مرحله پنجم گردآوری بازخوردهای مختلف در رابطه با کاندیدا است. همچنین برای استخدام شغل­ های مختلف هر کدام از مراحل مصاحبه وزن­ های متفاوتی خواهد داشت.
  6. مرحله ششم بررسی کمیته استخدامی است. معمولاً سه سطح بررسی مجدد برای هر کاندیدا وجود دارد. اگر کمیته استخدامی کاندیدا را رد کردند، پروسه همین جا خاتمه می­یابد اما در صورت تأیید، بازخورد آنها به بسته استخدامی اضافه می­ شود و پرونده به رهبر ارشد ارائه می­گردد. در این مدت مدیران ارشد جلسات هفتگی برای کاندیداها برگزار می کنند که توضیحاتی در رابطه با استخدام ارائه کرده و همچنین به سوالات متقاضیان پاسخ داده می­ شود. در این جلسات هفتگی ارزیابی کاندیداها توسط مدیران ارشد انجام می­ شود. مهمترین دلیل برای رد­شدن کاندیدا در این بخش تفاوت­ های فرهنگی است. ممکن است کاندیدایی از نظر فنی بسیار خوب باشد اما بسیار مغرور باشد به طوری که هیچکدام از مصاحبه­ کننده­ ها نخواهند که وی در تیم­شان باشد. در این حالت پاسخ مدیر ارشد این است که این کاندیدا بسیار عالی است اما نه برای گوگل.

پس از مصاحبه مدیر ارشد مصاحبه با مدیرعامل است که نظرش را راجع به کاندیدا می­ دهد. این موضوع برای شرکت بازخوردی را دارد که استخدام در بالاترین سطح سازمان انجام می­ شود و به متقاضی این اطمینان را می­ دهد که نفر اول گوگل پرونده ایشان را دیده است.

قوانین کار برای استخدام:

  1. بالاترین کیفیت مورد نیاز استخدام برای هر شغل را مشخص کنید. یکی از بهترین قوانین این است که ویژگی­ هایی را مشخص کنید که از خودتان بهتر است.
  2. کاندیداهای خودتان را بیابید. از لینکدین و دیگر شبکه های اجتماعی، از فارغ التحصیلان و استادان دانشگاه، از انجمن­ های تخصصی کاندیداهای خود را بیابید.
  3. به صورت عینی کاندیداها را ارزیابی کنید. از همکاران و زیردستان برای مصاحبه استفاده کنید. دقت کنید که بازخوردهای نوشته شده از مصاحبه­ ها کیفیت مناسبی داشته باشند.
  4. به کاندیدا دلیل ملحق شدن به تیم تان را ارائه دهید. به کاندیدا دید شفافی بدهید که کاری که انجام می­ دهید بسیار مفید است و به او اجازه دهید تا افراد خاصی که قرار است با آنها همکاری کند را تجربه نماید.